В настоящий момент создание учебного центра возможно в двух вариантах:

1. Создание Учебного центра профессиональной подготовки (для рабочих специальностей).

2. Создание корпоративного учебного центр а в форме некоммерческой или коммерческой организации (учреждения).

В первом случае Ваша компания сможет обучать только своих сотрудников по рабочим специальностям без присвоения им квалификации.

Во втором варианте вы сможете предоставлять образовательные услуги не только своим коллегам, но и сторонним организациям (партнёрам, дилерам и т.п.) и получать доход от этой деятельности.

Для создания корпоративного учебного центра необходимо зарегистрировать частное учреждение дополнительного образования или коммерческую компанию (например, ООО).

Регистрация Учебного центра в форме образования (некоммерческой организации)

В соответствии со статьёй 2 Закона "О некоммерческих организациях " (12 января 1996 года N 7-ФЗ):

"1. Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками.

2. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ."

Основное отличие некоммерческой организации от обычного предприятия в том, что некоммерческая организация (в любой форме: партнёрство, фонд, учреждение, союз и т.п.) не имеет права распределять полученную прибыль между своими учредителями, но обязано направлять её на цели, указанные выше.

Мы готовы оказать Вам услуги по регистрации некоммерческих организаций любых форм.

Алгоритм регистрации частного учреждения дополнительного образования (ЧУ или ЧУДО)

1. Получение первичной информации от Клиента.
2. Проверка вариантов наименования в ЕГРЮЛ. Для организаций, желающих использовать в своем наименовании НКО слова "РОССИЯ", "МОСКВА" или их производные, необходимо получение предварительного согласования. Стоимость согласования составляет 40 тыс. рублей, срок - 1-3 месяца.
3. Получение гарантийного письма о предоставлении юр. адреса и свидетельства о праве собственности на помещения по юр. адресу.
4. Подготовка нами комплекта документов для подачи в Министерство юстиции.
5. Подписание Клиентом пакета необходимых документов.
6. Оплата госпошлины.
7. Заверение нотариусом подписи учредителя на завлении.
8. Подача комплекта документов в Минюст.
9. Регистрация ЧУ в Минюсте (1-1,5 месяца).
10. Получение учредительных и регистрационных документов в Минюсте.
11. Изготовление печати ЧУ.
12. Подготовка копий учредительных и регистрационных документов, заявлений для получения кодов статистики и постановки ЧУ на учет в фонда: ПФР, ФСС, МГФОМС.
13. Получение кодов статистики.
14. Подача документов в фонды для постановки ЧУ на учет.
15. Получение в фондах уведомлений (ивещений о постановке ЧУ на учет и привоении регистрационных номеров).
16. Заключение с собственником помещения по юр. адресу договора аренды (данный договор может потребоваться для открытия расчетного счета ЧУ).
17. Открытие расчетного счета ЧУ и уведомление налогового органа об этом.

    Необходимые документы для регистрации некоммерческой организации в форме частного учреждения дополнительного образования (ЧУ ДО):

а) если Учредители - российские физические лица:

• копии паспортов со всеми паспортными данными;
• почтовый индекс прописки.

  б)если Учредители - российские юридические лица:

• учредительные документы учредителя (Устав, учредительный договор, протоколы/решения о назначении руководителя);
• реквизиты, коды статистики;
• выписка из ЕГРЮЛ не старше 1 месяца;
• свидетельство о внесении в ЕГРЮЛ и присвоении ИНН.

  Также необходимы:

• копия паспорта руководителя организации,
• адрес расположения постоянно действующего исполнительного органа,
• гарантийное письмо от собственника помещения (юр. адреса),
• копия свидетельства о праве собственности на помещения (юр. адреса),
• полное и сокращенное наименование организации (в т.ч. на иностранном языке (если нужно)),
• структура органов управления некоммерческой организации,
• сведения о генеральном директоре некоммерческой организации, главном бухгалтере, а также об иных должностных лицах, которые определены учредительными документами (полные паспортные данные, а также контактные телефоны),
• планируемые цели и виды деятельности организации.
• заявляемая форма налогообложения.

Стоимость наших услуг по регистрации ЧУ ДО - 25 тыс. рублей. Срок регистрации - 1,5 месяца.

В стоимость наших услуг входит

1. Консультирование по вопросам регистрации частного образовательного учреждения - некоммерческой организации (ЧУ ДО).
2. Подготовка комплекта необходимых документов.
3. Получение документов из Минюста, ИФНС и фондов (по доверенности).
4. Изготовление одной печати на обычной оснастке.
5. Помощь в открытии расчетного счета организации в банке и уведомление об этом налогового органа.

Регистрация некоммерческих организаций производится в соответствии с нормативно-правовыми актами:

1. 1. Федеральный закон от 12 января 1996г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» .
   2. Федеральный закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

«Потребность в образовании лежит в каждом человеке; народ любит и ищет образования, как любит и ищет воздуха для дыхания».
Лев Толстой

Сегодня существует много вариантов организации обучения персонала. Во многих крупных компаниях созданы отделы, занимающиеся развитием персонала, или даже тренинговые центры, в которых одновременно проходят обучение сотни сотрудников. В свою очередь относительно небольшие компании обычно ограничиваются краткосрочными тренингами и семинарами, для проведения которых приглашают профессионалов со стороны либо направляют своих сотрудников на открытые обучающие мероприятия (тренинги, семинары, конференции и т. д.).

Обучение персонала - одна из затратных статей бизнеса любой компании, а его эффект не всегда заметен сразу. Направленность внутрикорпоративного обучения - поддержать и повысить результативность персонала, а через сотрудников увеличить прибыльность и доходность компании. В условиях кризиса многие организации, забывая об этом, предпочли до минимума урезать расходы на обучающие программы.

Могу согласиться с тем, что верный путь сокращения расходов на обучение - определение правильного экономически обоснованного и эффективного подхода в обучении. Я имею в виду следующее: если ваша организация для проведения обучения персонала привлекает внешнюю тренинговую компанию, то эта компания должна быть правильно идентифицирована, а также ей должны быть четко поставлены задачи по обучению вашего персонала, основанные на потребности в обучении отдельных групп специалистов, а не навязанные извне и неприменимы в будущем на практике внутри вашей компании.

Если это открытые тренинги, на которые вы отправляете специалистов-то же самое: необходимо четко понимать, какая компания проводит обучение, соответствует ли заявленная тематика бизнес-потребностям вашей организации и вашему персоналу, какие тренеры проводят обучение, каким сотрудникам оно необходимо. Подходу в выборе внешних обучающих программ можно посвящать отдельные статьи и писать о нем книги.

В данной статье я остановлюсь на альтернативе дорогостоящего обучения с привлечением внешних тренеров и тренинговых компаний, а именно - организации собственной внутрикорпоративной обучающей структуры - создании учебного центра («обучающего», «тренингового» - название можно применить то, которое вам больше нравится).

Учебный центр позволит реализовать основные принципы построения образовательных программ: своевременность, индивидуальность достаточность.

Целью создания и функционирования учебного центра является обеспечение сотрудников (существующих и вновь принимаемых), работающих в компании, качественными обучающими программами и совершенствование уровня знаний для достижения долгосрочного конкурентного преимущества вашей компании.

Задачи, которые будут решены благодаря внедрению учебного центра:

• - систематизация обучения;
• - качественное планирование обучающих программ как в краткосрочной перспективе, так и долгосрочно, с учетом развития всего персонала и отдельных категорий/личностей. Данная задача также реализует качественную подготовку кадрового резерва компании;
• - использование единого стандарта в обучении;
• - обеспечение сотрудников качественными программами обучения и совершенствования знаний;
• - предоставление своевременных для бизнеса и персонала данных;
• - обучение с учетом потребностей и особенностей конкретной бизнес-структуры и ее персонала;
• - методическое обеспечение для внедрения новых продуктов и услуг;
• - постоянный анализ и контроль результативности обучения сотрудников;
• - обучение с учетом корпоративных ценностей, в том числе исторических, культурных и проч.

На схеме 1 показана взаимосвязь учебного центра и составляющих в направлении развития персонала.

Схема 1. Место обучающего центра в системе обучения

Информация, формирующаяся на основании определенных составляющих жизнедеятельности организации, и информация, которая должна поступать в учебный центр, отображены ниже в таблице в виде коротких заметок и направлений для использования в учебном центре.

Таблица 1. Взаимосвязь некоторых аспектов развития персонала и учебного центра

Создание организационной структуры «Учебный центр» на базе управления персоналом (развития персонала, управления человеческими ресурсами) состоит из определенных этапов, которые отображены на схеме 2.

Схема 2. Этапы создания учебного центра

Детально описывать все этапы в рамках данной статьи я не стану. Остановлюсь на этапах формирования обучающей команды (3 этап - Отбор «тренерского состава» и 4 этап - «Обучение тренеров»), а также на самой модели организации обучения в компании.

К огда речь идет о формировании состава внутренних тренеров, то здесь встает ряд вопросов, из них можно выделить следующие:

1) Сколько нужно тренеров для компании?

2) Какими компетенциями, навыками они должны обладать?

Два вопроса очень сильно взаимосвязаны, поскольку математика и экономика всегда идут в ногу с логикой и эффективностью. Частично ответив на второй вопрос, можно понимать первый, и наоборот.

Тем не менее ответом на первый вопрос могут послужить несколько примеров по реализации создания обучающих центров в банковских структурах. Ниже в таблице приведено два примера организации и функционирования учебного центра в очень схожих бизнес-структурах.

Таблица 2. Сравнение вариантов формирование тренерского состава

При этом в первом случае 7 тренеров - это тренеры, задействованные исключительно в учебном центре для создания и проведения обучающих мероприятий, а во втором - тренеры, задействованные в работе структурных подразделений головного банка и выполняющие функцию внутренних тренеров в учебном центре. И в том и другом случаях есть свои недостатки и преимущества.

Таких схем можно приводить в пример большое множество. Но лишь определив цели, задачи для учебного центра, установив логическое и математическое количество мероприятий к проведению в периоде (лучше всего брать год), спланировав тематически направления для развития персонала, можно понимать и организовать оптимальную структуру для компании.

Более важно в вопросе организации тренерского состава - это то, каким должен быть внутренний тренер, как его идентифицировать, какими компетенциями он должен обладать и какие навыки необходимо развивать. Обучающие мероприятия эффективны только в том случае, если они проводятся экспертами в данной сфере. Это сразу ограничивает поле для поиска тренеров только по той причине, что не так много специалистов, счастливо сочетающих экспертный опыт в своей области, и имеющих способности/желание обучать других. Особенно если речь идет о профессиональных тренингах, соответствующих должностным задачам сотрудников компании.

П режде чем начинать поиск внутреннего тренера для компании, нужно определиться, какой уровень тренерского профессионализма необходим? Кажется, чем выше компетентность - тем лучше? Это не всегда так. Профессионалов в любой сфере найти сложно, их услуги, как правило, стоят дорого. Кроме того, «суперстар» высоко ценит свою квалификацию, для него важны сложные нестандартные задачи, поэтому перспектива неделями проводить тренинги может его и не вдохновить.

При организации учебного центра с нуля лучше привлечь специалистов (1–2 человека) высокого профессионального уровня, которые смогут на первых этап помогут руководителю организовать работу и обучить тренеров-новичков.

Е сли в компании планируется привлечение единственного тренера, который будет проводить различные тренинги для сотрудников разных уровней и направлений функциональной деятельности, тогда этот тренер-профессионал должен быть еще более профессионален. Чем сложнее задачу перед внутренним тренером ставит компания, тем профессиональней должен быть сотрудник. Когда в компании уже есть учебный центр, в котором заняты несколько тренеров, разработаны корпоративные стандарты обучения, тогда эффективнее привлечь перспективного тренера-новичка с высокой мотивацией к работе и развитию. Из него можно вырастить профессионала, который будет соответствовать специфике компании.

Приведу несколько вариантов переквалификации сотрудника в тренера из других подразделений.

Таблица 3. Переквалификация сотрудников в тренера из других подразделений

Создавая учебный центр, каждая компания выбирает свой метод подбора тренера. Как сделать оптимальный выбор? Принимая решение об обучении собственного специалиста по профессии бизнес-тренера, HR-директор должен тщательно подобрать подходящего кандидата. Прежде чем обучать других, будущий тренер сам обязан пройти качественное обучение (тренинг для тренеров), поработать под руководством наставника, пройти стажировку у более опытного коллеги (в качестве со-тренера).

О сновные модули для обучения по программе «Тренинг для тренеров» приведены в таблице ниже.

Таблица 4. Тематические направления в обучении внутренних тренеров

Чтобы не ошибиться с выбором тренера для компании, необходимо тщательно подготовиться к поиску подходящего кандидата.

• - Нужно заранее четко определить требования, которым должен соответствовать корпоративный тренер, составить его «идеальные» профили (компетентностей и личности).
• - Необходимо также определить критерии отбора.
• - Надо оценить всех кандидатов по выбранным критериям.
• - Нужно сравнить профили кандидатов с «идеальным» профилем тренера.

Основные критерии для отбора - профессионализм, стремление к развитию, лояльность, готовность разделять корпоративные ценности. Но самое важное, на мой взгляд, условие - тренер должен быть фанатом своей профессии, иметь огромное желание обучать людей.

Ниже на схем е показана модель обучения сотрудников разных структурных подразделений с учетом последовательности формирования любого обучающего проекта.

Схема 3. Модель обучения сотрудников разных структурных подразделений

Единых рецептов «стандартизированных учебных программ» для компании, по моему мнению, не существует, так как различная бизнес-направленность компаний предполагает свои особенности.

О днако можно выделить важнейшие элементы, которые могут быть включены в комплекс стартовых/стандартных обучающих мероприятий. Ниже в таблице представлены некоторые из них.

Таблица 5. Стандартные обучающие мероприятия

Обучающие курсы и программы должны быть сформированы модульно, с использованием различной компоновки учебных курсов (очное обучение в сочетании с электронным дистанционным обучением), что позволит существенно разнообразить процесс обучения, а также эффективно использовать рабочую нагрузку персонала.

В окончание статьи хочется отметить, что создание учебного центра - эффективный инструмент развития персонала и один из важнейших составляющих единой системы кадрового менеджмента компании.

В настоящее время рынок труда складывается так, что найти кандидатов с высокими компетенциями, массово и дешево, как правило, невозможно. Кроме этого кандидаты с осознанием собственной перспективности уже стараются завысить свою стоимость. Так что проблема удержания и создания высококомпетентной рабочей силы становится всё острее и острее. Более того, сложившаяся ситуация по демографии и общему образованию не обещает облегчения ситуации. Крупные компании, которые смотрят в перспективу, уже предприняли шаги для самостоятельного улучшения кадровой ситуации – создали структуры по обучению и развитию персонала. Перспективные средние компании тоже вплотную подошли к этой проблеме.

Понимая это, я решил познакомить моих читателей с титульным документом бизнес-плана, который был осуществлен для одного из моих клиентов.

Примерное создание учебного центра на основе имеющегося бизнес-плана

Принятые в документе обозначения:

УЦ – Учебный Центр компании.

КМК - Корпоративная модель компетенций.

ДМК - Должностная модель компетенций.

ЛКК – Личная квалификационная книжка.

КР – Кадровый резерв.

Направления деятельности Учебного Центра

Необходимо определить направления деятельности УЦ*:

Организация учебного центра в компании для обучаемых.

Создание корпоративного учебного центра для обучающих.

Учебный контент и методы обучения.

* - После получения дополнительной информации и обработки через SMART, данные направления превращаются в цели, задачи и локальные задачи. Данные цели и задачи обрабатываются по Эйзенхауэру, связаны между собой стратегией, сроками и ресурсами образуют бизнес-план «Создание Учебного Центра». Данное решение представленного кейса является грубой канвой этого бизнес – плана. Для создания конечного документа необходимо получение большого количества дополнительной информации о компании и её бизнесе.

Без дополнительной информации можно работать с указанным выше, но не как с целями, а как с направлениями и поднаправлениями деятельности по созданию Учебного Центра (ресурсы по Исикаве). Рассмотрим каждое направление в отдельности, определим их поднаправления и возникающие связи.

Обучаемые сотрудники

Не вдаваясь в должностную структуру (до получения дополнительной информации от компании), можно разделить обучаемых в УЦ на три потока:

Поток новичков - это группа новых сотрудников годных для обучения в УЦ. Степень их годности определяется путём собеседования по КМК. После их обучения в УЦ устанавливается их соответствие ДМК и сотрудник получает ЛКК с соответствующей записью.

Поток постоянных сотрудников – весь постоянный персонал компании. После регулярных оценочных мероприятий или по запросу линейных руководителей (по отдельным сотрудникам) появляется формализованная в ЛКК потребность в обучении каждого сотруднику персонально. Руководитель Учебного Центра определяет методы и содержание обучения каждого сотрудника, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Оценочные мероприятия и содержание обучения разрабатываются на основании ДМК.

Поток КР – сотрудники компании желающие занять более высокую позицию, и проходящие подготовку на соответствие следующей ДМК. Руководитель УЦ определяет методы и содержание обучения таких сотрудников, определяя группы, сроки, ответственных лиц, мероприятия. Сотрудники из КР участвуют в программе наставничества. Если они претендуют на позицию руководителя, они становятся наставниками у менее опытных сотрудников, сами же они являются наставляемыми у собственных руководителей (неофициальный помощник).

Например: менеджер по продажам А желает занять позицию руководителя и зачисляется в КР на эту должность, как кандидат в руководители. Ему определяется опекаемый В из числа менее опытных сотрудников. Менеджер А становится неофициальным помощником (опекаемым) действующего руководителя С. Таким образом А проходит стажировку в качестве руководителя, а его руководитель С получает улучшение управляемости команды, менее опытный сотрудник В получает наставничество. В ЛКК всех троих делаются соответствующие записи о процессе профессионального развития через наставничество.

Обучающие сотрудники

Основа обучающего персонала Учебного Центра – тренеры, включая руководителя УЦ. Может сложиться так, что больше одного тренера не нужно. Потребное количество тренеров, их квалификация, устанавливается после окончательного определения объёма регулярных работ. На основании тренерской ДМК руководителем УЦ проводятся тренинг и супервизия тренеров, возможно получение обучения тренеров за пределами компании. Создание учебного центра компании подразумевает осваивание тренерами профильных тренингов и других методов обучения персонала. В ЛКК тренеров делается соответствующая запись.

Учебный центр компании также подразумевает наличие дополнительного ресурса - института наставничества. Наставниками являются сотрудники, состоящие в КР. Выполняя свой основной функционал, они обучают на рабочем месте менее опытных сотрудников. Таким образом, они наращивают свой лидерский и профессиональный потенциал, совершенствуют опекаемого сотрудника и повышают общую управляемость подразделения. Предварительно наставники проходят тренинг наставничества в УЦ. Успешные наставники, но несоответствующие ДМК линейного руководителя, являются резервом для тренерского состава. О создании процедур наставничества читайте другие статьи автора, а так же обращайтесь лично.

Организация учебного центра в компании - курсы и методы обучения

Обучение персонала (независимо от выбранных методов) должно происходить в соответствии с кадровой политикой компании и по принципу развития компетенций и не более. Обучение должно быть направлено на достижение соответствия сотрудником ДМК на оценку «отлично» по шкале маркеров настоящей должности или на оценку «удовлетворительно» запланированной ДМК согласно плана карьеры сотрудника. Отсюда вытекает, что создание учебных курсов для подготовки сотрудников различных должностей, основывается на их ДМК. Создание учебного центра подразумевает подготовку учебного содержания или заказ на его выполнение у аутсорсеров (можете обратиться к автору статьи).

Полагаю, наиболее уместными в бизнес-обучении взрослых являются следующие составляющие:

1. Наставничество.

Остальные форматы обучения (например: лекция, семинар) не совсем подходят для обучения в корпоративном формате по причине низкой интенсивности и оторванности от бизнес-деятельности.

Данные форматы обучения предполагаю использовать только в классическом исполнении. Тренинг профессиональных умений и знаний будет реализовываться по модели М.Форверга (для исполнителей, низшего и среднего мененджмента) и по американской модели (для среднего и топ - менеджмента). Наставничество по П.Я.Гальперину.

Создание корпоративного учебного центра и ДМК

ДМК – наблюдаемое поведение сотрудника по образованию прибавочной стоимости из приданных ему ресурсов компании.

Отсюда следует, что соответствие ДМК является единственным и достаточным признаком годности к работе в соответствующей должности. Обладание собственной формализованной ДМК в компании обеспечивает следующие процессы:

Оценка персонала - сравнение с помощью различных методов соответствия сотрудников ДМК.

Обучение персонала - создание с помощью различных методов соответствия сотрудников ДМК.

Отбор в КР - сравнение сотрудника с ДМК желаемой (и/или необходимой в интересах компании) должности.

Таким образом, формализованная ДМК является главным документом для обучения и развития персонала компании. Она должна содержать маркеры определяющие уровень освоения компетентности в оценках от «неудовлетворительно» до «отлично». Формат ДМК должен позволять их кластировать между собой и с КМК. Глубина описания должна целиком отражать специфику и дифференцировать ДМК от любой другой компании.

На основании ДМК создаются регламенты по оценке и обучению. Создание КМК и ДМК обычно заказывают аутсорсерам (можете обратиться к автору статьи).

Учебный центр компании - порядок действий по созданию

Разработка проекта по созданию Учебного Центра.

Утверждение проекта создания Учебного Центра Директора по Персоналу, приказ Генерального Директора о создании Учебного Центра.

Создание ДМК (торговый персонал и тренеры). Исследование принятых KPI на предмет выявления причинно-следственных связей с компетенциями. Создание статистического аппарата (о создании статистического аппарата позволяющего в режиме реального времени управлять процессами и компетенциями читайте в других статьях).

Создание процедур оценки, на основании созданных ДМК.

Проведение выборочных оценок для тестирования статистического аппарата.

Создание на основании ДМК и результатов выборочных оценок учебного курсов (для новичков, постоянного состава, КР, тренеров).

Представление на утверждение Директору по Персоналу стратегии обучения персонала, приказ Генерального Директора о плане обучения на 1 год.

Обучение ведению и профильному содержанию штатных (и/или нештатных) тренеров (наставников) Учебного Центра компании.

Начало функционирования Учебного Центра по обучению и оценке персонала компании.

Учебный центр компании - несколько слов в заключение

Решение данного кейса не следует воспринимать как полный и всеобъемлющий документ по созданию Учебного Центра. Этот документ является лишь выражением идеи бизнес–плана «Создание Учебного Центра», создание полной версии, которого является одним из пунктов порядка действий. Все упомянутые процедуры руководитель Учебного Центра компании реализовывает лично и самостоятельно, либо обращаясь к стороннему заказчику.

Статьи этого раздела

• Самый лучший способ обучения – это практика

  Чтобы подготовить сотрудника с лидерским потенциалом к продвижению, не важно с руководящей должности на более высокую, либо с рядовой на руководящую, необходимо научить его принимать более серьезные решения и подготовить к большей ответственности. Для этого…

• Учебный отпуск

  Если сотрудник учится, то по его требованию работодатель обязан предоставить ему учебный отпуск. Однако не стоит торопиться с оплатой. Возможно, работнику полагается только неоплачиваемый отпуск.

• Внедрение ученичества на производственном предприятии

  Ученичество помогает решать вопрос кадрового голода, обеспечивать завод подготовленным персоналом и дает возможность еще на этапе обучения отсечь людей случайных, не способных работать на производстве.

• Обучение по онлайн программе «Управление персоналом». Преимущества дистанционного образования

  В связи с быстрым темпом жизни и развитием информационных технологий сегодня люди стараются использовать время по максимуму. Именно поэтому для получения дополнительных знаний или для повышения квалификации, люди довольно редко выбирают посещение различных курсов в…

• "Вебинар на 100%: для начинающих и опытных вебинаристов" - методическое пособие по проведению вебинаров

  Мы рады представить вам первое в России методическое пособие по проведению вебинаров «Вебинар на 100%».

• Повышение квалификации сотрудников

  С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. О том, как организовать повышение квалификации и оформить соответствующие документы, рассказывается в статье.

• Как написать диссертацию: общие правила работы

  Работая над текстом диссертации, автор замечает, что силы его быстро идут на убыль. Бодро начав с нескольких страниц в день, он постепенно снижает ежедневную норму, а потом и вовсе делает долгий перерыв. Одна из возможных причин такого снижения работоспособности - неразумный распорядок дня. Вы интуитивно чувствуете, что существует некая система изложения, которая позволит вам толково и просто рассказать о предмете.

• Две стороны одного диплома - о бизнес-образовании в Европе и России

  В США и Европе степень МВА - обязательное условие при трудоустройстве на высшие и средние руководящие позиции в компании. В России же для многих соискателей диплом о бизнес-образовании оказывается даже помехой.

• Что такое корпоративный коучинг и как оценить его эффективность?

  Что такое корпоративный коучинг и как оценить его эффективность? Елена Агафонова,Генеральный директор SMG – Solution Management Group, Руководитель Центра Коучинга SMG 9 августа 2010 г. …

• Как получить налоговый вычет на обучение

  В сложной экономической ситуации практически любому специалисту для повышения конкурентоспособности на рынке труда необходимо постоянно получать новую информацию, совершенствовать имеющиеся знания и навыки. Хорошее образование стоит недешево. Кроме того, в настоящее время платное обучение предлагают…

• Работодатель оплачивает обучение работников

  Прошло полгода с тех пор, как вступили в силу новые правила налогообложения расходов на обучение работников. В статье мы расскажем, как оформить документы, которые требуются для их применения.

• Взаимоотношения работника и работодателя в процессе обучения

  В чем заключаются различия между такими понятиями, как "профессиональная подготовка", "профессиональная переподготовка", "повышение квалификации", "обучение вторым профессиям"? На первый взгляд все эти понятия идентичны, так как все они относятся к системе дополнительного профессионального образования. Однако…

  Можно получить одно высшее образование и успешно идти по карьерной лестнице. Среди деловой и политической элиты таких людей большинство. На другом полюсе - обладатели нескольких дипломов, интереснейшие собеседники, которые до пенсии сидят в младших научных сотрудниках. Оптимальный подход - рассматривать обучение как инвестицию и совмещать его с карьерным ростом.

• Диплом без профессии

  Более половины выпускников вузов в России трудятся не по специальности, полученной в вузе. По указанным в дипломе специальностям и близким профессиям (например, когда инженер работает технологом, а учитель иностранных языков - переводчиком) работают 49,6%. А если подходить к соответствию полученного образования и нынешней работы более строго, то получится, что по специальности работают всего 37%.

Еще не так давно, в советское время, образовательный уровень человека не играл глобальной роли в его судьбе. Не было такой жесткой конкуренции на рынке труда, как сейчас, и даже не имея навыков, каждый имел возможность устроиться на работу и стабильно получать заработную плату. Причем обучаться многим профессиям могли прямо на месте своей занятости. За это еще и платили!

На тот момент большинство даже и подумать не могло о том, что настанут времена, когда необходимо будет иметь не одну специальность, а даже две или три, и что в условиях постепенной трансформации экономики некоторые профессионалы окажутся просто-напросто не у дел. Раньше никто не задавался вопросом, как открыть учебный центр, и не догадывался, что на обучении можно построить очень доходный бизнес.

В нынешние времена все кардинально изменилось. Сейчас работодатель предпочитает брать в свой штат уже готовые кадры, а тем более за обучение платить редко кто согласится. Понимая ситуацию, сегодня люди готовы вкладывать в знания хорошие деньги, причем не обязательно в образование детей, многие хотят повысить и свой уровень или же, приобрести в короткий срок новую профессию. Не у каждого есть возможность тратить долгие годы на дорогостоящее образование в вузах, поэтому бизнес, построенный на краткосрочном обучении, сейчас считается высокорентабельным и актуальным (если имеется правильно составленный бизнес-план), который на данный момент интересует многих инвесторов и предпринимателей.

Важно отметить, что если у человека есть план открытия какого-либо негосударственного образовательного учреждения (НОУ), то следует знать, что такой бизнес подлежит обязательному лицензированию в органах по надзору в сфере образования на уровне субъекта Российской Федерации.

Лицензирование обязательно должно входить в бизнес-план, так как без этой процедуры подобная деятельность будет считаться незаконной, и предпринимателя неминуемо ждут большие штрафные санкции.

Данный процесс включает в себя предоставление необходимых документов в лицензирующий орган. Рассмотрение их происходит, как правило, в течение месяца, и если проситель соответствует определенным требованиям, то после этого принимается решение о выдаче лицензии. Налог выгодно платить в данном случае по упрощенной системе.

Перечень необходимых документов для лицензируемого органа

• Заявление, в котором необходимо будет указать, какие образовательные программы будут предоставляться в учебном центре.
• Все сведения касаемо преподавательского состава, который должен соответствовать своей категории и иметь подтверждающие документы. Укомплектованность должна отвечать заявленному количеству будущих учащихся.
• Документы, подтверждающие наличие соответствующего помещения для обучения и его план.
• Сведения о том, что в наличии имеется необходимое техническое оснащение помещений и соответствующая учебно-методическая литература по каждой заявленной программе обучения.
• Сведения о регистрации учебного центра в качестве негосударственного образовательного учреждения с перечнем всего учредительского состава.

Вернуться к оглавлению

Какой нужен стартовый капитал, и от чего будет зависеть рентабельность

Как видно из перечисленного выше, учебный центр должен быть оснащен специальным оборудованием, и поэтому у предпринимателя после подбора подходящего помещения (оно должно быть не менее 200 кв. м) в план должны входить расходы на приобретение необходимой мебели, техники и так далее. Например, если предполагается открыть компьютерные курсы, то для этого необходимо будет купить такие предметы, как современные компьютеры, столы и стулья к ним, ксероксы, факсы и так далее.

Если же есть план , основанный на обучении будущих парикмахеров, то в центре должны присутствовать совсем другие атрибуты: зеркала, специальные кресла, профессиональные фены и так далее. В этом случае необходимо будет закупить и расходные материалы (шампуни, лаки, расчески, ножницы), которые понадобятся для обучения именно профессии парикмахера.

Другими словами, какой будет необходим стартовый капитал, в большей степени зависит от направленности обучающего центра и его объема. Бизнес-план перед началом своей деятельности прорабатывается строго в индивидуальном порядке каждым предпринимателем или инвестором, и точные цифры необходимого начального капитала назвать невозможно.

За такой бизнес можно приниматься, имея на руках сумму примерно от 300 тысяч рублей. Актуальным учебный центр будет как в больших городах, так и в поселках, где сейчас катастрофически не хватает обучающего персонала. Бизнес-план рассчитывается исходя из того, что взятие в аренду подходящего помещения будет стоить в среднем от 1-2 тыс. рублей за 1 кв. м.

НОУ можно открывать по нескольким направлениям обучения. Например, в него могут входить бухгалтерские, компьютерные и языковые курсы. Сегодня популярны такие направления, как обучение программе 1С, дизайн и верстка сайтов, изучение фэн-шуй и многие другие. На самом деле выбор направленности курсов в такой сфере неограничен, и в бизнес-план можно вносить дополнительные услуги по индивидуальному обучению даже в процессе работы центра. Такие дополнения могут меняться и от модных тенденций.

Если пошла мода на хэнд мэйд, то можно открыть, например, курсы по изготовлению кукол. Обязательно необходимо следить за насыщением рынка труда различными профессиями. В случае переизбытка на нем какой-либо специальности, нужно будет отказаться от обучения на нее в своем центре и предложить населению более востребованный вариант.

Следует учесть, чем больше учебное заведение предоставляет услуг, тем существеннее будет прибыль и, соответственно, тем быстрее оно окупится. В зависимости от вложенных средств, стоимости аренды помещения, от того, какой имеется маркетинговый план, и других факторов, такой бизнес примерно окупит себя за один-два года. Его рентабельность, как правило, составляет примерно 30% от вложенных средств.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2011, N 5

Создание учебного центра в компании является закономерным этапом развития как самой компании, так и системы обучения персонала. Основным документом, регламентирующим работу учебного центра, является положение, в котором формулируются основные процедуры и программы, функционирующие в учебном центре.

Преимущества учебного центра

В последнее время все больше компаний идет по пути создания корпоративных учебных центров. В отличие от отдела обучения, выполняющего функцию организации обучения, эффективная работа учебного центра предполагает наличие в первую очередь продуманной системы обучения персонала в компании, а также собственной учебной базы и штатных преподавателей. Безусловно, создание и обеспечение деятельности учебного центра требуют значительных финансовых затрат, что является существенным недостатком реализации подобных проектов. Однако преимущества наличия в компании учебного центра очевидны:

• программы, разрабатываемые и реализуемые в учебном центре, максимально нацелены на реализацию стратегии и целей компании;
• учебные программы разработаны на основе учета таких внутренних факторов, как оргструктура, особенности бизнес-процессов и корпоративной культуры, механизм принятия решений, коммуникации;
• появляется возможность разрабатывать программы, максимально соответствующие потребностям в обучении персонала;
• корпоративное обучение, как напрямую, так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе;
• с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания единого информационного пространства.

На этапе проектирования учебного центра необходимо оценить саму целесообразность его создания.

Структура положения

Основным документом, регламентирующим деятельность учебного центра, является Положение об учебном центре, которое готовится кадровой службой и утверждается руководителем предприятия. Однако в процессе его разработки могут принимать участие руководители заинтересованных структурных подразделений. Цель данного документа заключается в регламентации работы учебного центра. Положение должно давать ответы на такие вопросы, как:

1. Каковы цели, задачи и функции учебного центра?
2. Каков порядок организации обучения?
3. Кто будет осуществлять обучение?

Можно предложить следующую структуру документа.

Положение об учебном центре может содержать приложения, а именно: заявку на обучение, анкету оценки эффективности учебных программ и т.д. На основании Положения об учебном центре разрабатываются должностные инструкции сотрудников учебного центра.

Положение об учебном центре является узкоспециализированным документом. Оно востребовано в компаниях, где серьезно развита система обучения персонала и в связи с этим в структуре кадровой службы выделен учебный центр (пример).

Пример. Пример положения об учебном центре (российская производственная компания).

1. Общие положения.

1.1. Учебный центр является структурным подразделением службы управления персоналом ОАО "Звезда".

1.2. Учебный центр руководствуется действующим законодательством и иными нормативными документами.

1.3. Учебный центр возглавляется начальником учебного центра, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора.

1.4. На должность начальника учебного центра назначается лицо, имеющее высшее образование, стаж работы в системе образования не менее 3 лет, опыт работы по обучению персонала.

2. Основные задачи.

Учебный центр имеет следующие основные задачи:

• обучение персонала;
• информационно-аналитическое обеспечение обучения и профессиональной деятельности персонала;
• участие в формировании корпоративной культуры.

3. Организационная структура.

Учебный центр состоит из следующих штатных единиц:

• начальника учебного центра;
• тренинг-менеджера;
• методиста учебного центра;
• инженера по подготовке кадров;
• менеджера по внутренним коммуникациям.

4. Функции.

Учебный центр выполняет следующие функции:

• диагностика потребностей в обучении;
• мониторинг рынка услуг бизнес-образования и консалтинга;
• планирование и организация подготовки и переподготовки рабочих и инженерно-технических работников с целью поддержания высокого уровня квалификации и обеспечения новых направлений деятельности;
• разработка программ корпоративного обучения управленческого персонала;
• планирование и организация корпоративного обучения управленческого персонала;
• методическое обеспечение учебного процесса;
• оценка эффективности обучения работников;
• разработка и реализация программ обучения кадрового резерва;
• обеспечение процесса обучения и деятельности персонала научно-технической, учебно-методической, экономической информацией;
• создание единого информационного поля. Организация и обеспечение процесса внутрифирменных коммуникаций через корпоративную печать и радиовещание;
• создание и поддержание материально-технической базы учебного центра;
• планирование и выполнение годового и месячного бюджетов учебного центра.

5. Взаимодействие.

5.1. Учебный центр взаимодействует с заместителем генерального директора по персоналу по вопросам стратегии деятельности, планирования деятельности, подведения итогов деятельности учебного центра.

5.2. Учебный центр взаимодействует с другими подразделениями службы управления персоналом по вопросам реализации стратегии работы с персоналом, развития корпоративной культуры.

5.3. Учебный центр взаимодействует со специалистами других служб и структурных подразделений:

• руководителями структурных подразделений по вопросам формирования плана обучения и состава учебных групп, вопросам, связанным с изучением потребностей в обучении, вопросам, связанным с изданием корпоративной газеты и выпуском радиопередач;
• с бухгалтерией, юридическим отделом по вопросам согласования договоров на обучение, приобретение материально-технических ценностей;
• с планово-экономическим отделом по вопросам контроля исполнения бюджета учебного центра;
• с цехом питания по вопросам организации питания во время учебных занятий;
• со службой безопасности по вопросам организации допуска на территорию предприятия представителей сторонних организаций.

5.4. Учебный центр взаимодействует со сторонними организациями по вопросам заключения договоров на образовательные и консалтинговые услуги, на приобретение литературы и периодических изданий, издание корпоративной газеты, монтаж радиопередач.

6. Права.

Права учебного центра осуществляются начальником учебного центра и, в соответствии с установленным в должностных инструкциях распределением обязанностей, другими работниками учебного центра.

Г.Погодина

HR-директор